ダイバーシティ&インクルージョン

当社グループは、変化の激しい事業環境において、持続的な成長と企業価値の向上を実現し、真に社会から求められる総合エンジニアリング企業を目指すためには、人と技術の永続的な成長が必要と考えています。ついては、経験・技能・キャリア等が異なる多様な人材を継続的に採用・育成・登用し、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境づくりに取り組んでいます。

女性活躍推進

女性社員がより活躍し、イキイキと働ける職場づくりを目指しています。新卒の積極的な採用と女性社員を対象としたキャリア形成の強化により女性総合職(管理職)比率の向上を図るとともに、「女性社員が働きやすい環境=全社員が働きやすい職場」と捉え、意識改革や環境、制度の見直しにも取り組んでいます。

女性活躍推進ワーキンググループ活動

女性活躍推進ワーキンググループ活動

当社における女性活躍推進活動を活性化させることを目的に、2020年1月に部門・職種・年齢・経験・家庭事情の異なる女性社員で構成したワーキンググループを発足しました。

ワーキンググループでは、①当社における女性活躍推進のための具体的施策の提案、②働き方改革に資する具体的施策の提案、③女性総合職採用への支援、④「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画策定への参画のタスクに取り組んでおり、経営層へ行った数々の提言が人事施策の策定に繋がっています。

実現例
  • 女性社員の事務服廃止
  • 地域限定総合職の名称を「準総合職」から「エリア総合職」へ変更(総合職に準ずるとの印象を払拭するため)
  • 目標管理制度に基づく自己評価(チャレンジシート)の対象者を若手一般職まで拡大
  • 育児・介護に関する短時間勤務等に関する利用期間の延長
  • 育児休業・配偶者出産休暇の有給化
  • 特別有給休暇(失効年次有給休暇・最大40日)を従来の私傷病休務および介護休業、ボランティア休暇に加え、以下の目的に拡大
    • 妊娠中および出産後1年以内の保健指導、健康診査のための休暇
    • 子の看護休暇、家族介護休暇
    • 不妊治療を行うための休暇
  • テレワーク勤務制度、フレックスタイム制、時間単位有給休暇の導入
  • カフェテリアプランの育児・介護メニューのポイント単価引き上げ
  • 育児休業に関わる面談プログラムの導入(対象者および上司への説明強化)

職種転換制度

当社は、一般職として入社した社員の中で、さらなるキャリアを積み総合職・管理職として活躍することを希望する者を対象として、審査(業績報告書・面接)を実施した上で、エリア総合職(地域限定総合職)への職種転換を認める制度を設けています。2016年以降さまざまな活躍推進施策を実施したことにより、それ以前と比べ職種転換希望者が増えています。

一般職からエリア総合職への職種転換の実績

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2006~2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
計10名 7名 7名 5名 5名 6名 3名 2名

研修の実施

研修の実施

女性が自身の人生を考えることで、キャリアを自分ごととして捉えるきっかけづくりのための研修や、女性社員を部下に持つライン長が自身のアンコンシャスバイアスを理解し、女性社員を含むすべての部下がイキイキと活躍するためのマネジメントを学ぶ研修を実施しています。

また、女性社員の健康保持・増進に向けた研修も実施しています。

新卒女性総合職の採用

新卒女性総合職の採用

当社は、「新卒総合職採用の10%以上を女性とする」を目標に掲げ、女性学生向けの会社説明会や現場見学会の開催、採用ホームページでの開示情報の充実(映像資料や女性社員の紹介)等により、建設業界や当社への理解、関心を深めていただけるよう取り組んでいます。

新卒総合職採用に占める女性社員の割合

下の表は左右にスクロールできます。

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
技術系 3.4%
(1/29)
0.0%
(0/30)
7.1%
(3/42)
5.9%
(2/34)
6.7%
(3/45)
4.1%
(2/49)
17.3%
(9/52)
事務系 0.0%
(0/0)
0.0%
(0/3)
20.0%
(1/5)
14.3%
(1/7)
50.0%
(2/4)
25.0%
(1/4)
33.3%
(1/3)
合計 3.4%
(1/29)
0.0%
(0/33)
8.5%
(4/47)
7.3%
(3/41)
10.2%
(5/49)
5.7%
(3/53)
18.2%
(10/55)

当社研修センター建設における活動

(仮称)SEM研修センター建設における活動

2023年4月開所予定の当社研修センター建設工事において、ゼネコンおよび設備工事会社である当社の女性社員によるチームを結成し、女性エンジニアが働きやすい環境づくりやコミュニケーションの取りやすい風土の形成を目的としたさまざまな活動を行っています。

研修センターの設計段階では、細やかな視点でアイデアを出し合い、フロアレイアウトや内装、備品の仕様に活かされています。施工の段階においても、女性エンジニアが施工監理や安全品質活動を担当しています。

女性活躍推進に関する行動計画の策定

「女性活躍推進法」に基づき、2023年3月に以下の通り、第3期行動計画を策定し、さまざまな施策を検討・実施しています。

計画期間 2023年4月1日から2026年3月31日までの3年間
対策の内容
目標1:総合職新卒採用10%以上、キャリア採用も含めた管理職・総合職採用全体の10%以上を女性とする
  1. 女子学生向け会社説明会・インターンシップ・職場見学会の継続実施
  2. 女性社員の採用活動(リクルーター活動)への更なる参画
  3. 採用ホームページの充実や様々な広報活動等によるブランディング強化
  4. 人材紹介会社との連携強化、リファラル採用強化
  5. 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施検討
目標2:女性社員を対象にキャリア形成の強化を図る
  1. 女性活躍推進ワーキングによる意識改革や制度構築に向けた議論の継続
  2. 女性社員のキャリア形成の強化を目的とした研修の拡充
  3. 女性社員個々人のキャリアプラン明確化(業務内容見直し、ローテーションの実施)
目標3:全社員の総実労働時間を年間平均 2,100時間以内 とする
  1. フレックスタイムの利用促進、勤務インターバル制度の導入検討
  2. 部門毎の働き方改革活動の活性化
  3. 時間当たりの労働生産性を重視した人事評価への見直し検討

社外からの評価

助成が活躍しています!

当社は、2022年10月24日、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業や法人に対して厚生労働省が認定する「えるぼし(2段階目)」を取得しました。

障がい者採用

当社は、企業の社会的責任であることはもちろんのこと、組織のダイバーシティ向上等を目的として、障がい者の採用を推進しています。
また、パラスポーツ選手の活動支援に取り組んでおり、デフ卓球のトップアスリートである亀澤理穂選手を2022年2月1日付で、デフサッカーのトップアスリートである古島啓太選手を2022年7月1日付けで採用し、競技と仕事の両立の支援を行っています。今後もさらなる業務の拡大や職域の開拓を図り、引き続き障がい者の活躍を支援していきます。

<障がい者雇用率>※( )は法定雇用率

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2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
2.20%
(2.00%)
2.35%
(2.00%)
2.48%
(2.20%)
2.42%
(2.20%)
2.29%
(2.20%)
2.44%
(2.30%)
2.75%
(2.30%)

パラアスリート支援

外国籍社員採用

当社は、優秀な人材の確保、内なるグローバル化による社員の視野拡大と組織のダイバーシティ向上、および海外事業の強化等を目的として、外国籍社員の採用・育成・登用を進めています。

<2023年3月現在 15名在籍(国籍6カ国)>

キャリア採用

当社は、事業部門で即戦力となる人材やDX・データサイエンティスト等の専門性を有する人材の補強、さまざまなキャリアを有する人材の配置による組織のダイバーシティ向上等を目的として、キャリア人材の採用・育成・登用を進めています。また、①住友の歴史、事業精神を学ぶ、②当社の中期経営計画、安全・品質やコンプライアンスなど基本ルールを再確認する、③当社の人事関連制度を確認することを目的に、フォロー研修を行うことにより、キャリア入社者が早期に活躍することを目指しています。

新卒採用およびキャリア採用人数

下の表は左右にスクロールできます。

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
新卒 33名 45名 60名 55名 70名 65名 63名
キャリア 17名 23名 34名 46名 24名 52名 35名
合計 50名 68名 94名 101名 94名 117名 98名

シニア人材の活躍推進

少子高齢化に伴う労働力人口の減少が進展し、特に建設業では、人材不足やシニア人材比率の増加などの環境変化が大きな課題となっている中で、2021年4月に定年年齢を60歳から65歳に引き上げるとともに、70歳までの再雇用制度を導入しました。これにより、豊富な経験や高度な技術力をもつシニア人材が働きがいや高い意欲をもって活躍できる職場環境を整備し、さらなる顧客満足度の高いエンジニアリングサービスの提供を目指しています。

65歳定年制

  • 定年年齢を60歳から65歳に引き上げる
  • 入社から65歳まで連続性のある賃金水準とする(65歳まで昇給・昇格が可能)
  • 退職金は65歳支給とする
  • 従来の定年後再雇用社員は、原則として社員として再任用する
  • 定年年齢の引き上げに併せ、65~70歳までの再雇用制度を導入する